同一労働同一賃金は“同じ給料”ではない
「同一労働同一賃金」という言葉が広く普及し、関連する記事やコメントも数多く見かけるようになりました。
ただし、実務の現場でこの制度を見ていると、言葉だけが一人歩きしていると感じる場面も少なくありません。
この制度は、単純に
「仕事内容が同じだから賃金も同じ」
というものではありません。
実際には、
- 仕事内容
- 責任の度合い
- 採用の目的（今後の職務内容や配置転換の可能性）
などを総合的に考慮する必要があり、単純比較はできない仕組みです。
労働者間で賃金や待遇に差をつけること自体は可能です。
重要なのは、その差について客観的・合理的に説明できるかどうかです。
例えば、
- 地域限定社員と、全国転勤を前提とする社員
- 正社員とパートタイム労働者
- 現在の業務内容は同じでも、将来担う役割や職務が異なるケース
このような場合には、合理的な差を設けることが認められます。
派遣労働者については、原則として派遣先の通常の労働者との比較が基本となります。
（この点についての詳細なコメントは控えますが、実務上は全国平均賃金との比較（労使協定方式）が行われているのが実態です。）
本来、「同一労働同一賃金」は、派遣スタッフを含む労働者の労働条件改善を目的とした制度です。
しかし残念ながら、一部の派遣先では、この制度を逆手に取り、派遣単価のアップしないための理由として使われているケースも見受けられます。引き下げは法の趣旨に違反すため、引き下げは見たことはありません。
簡単に言えば、
「派遣先側でも同じ計算ができる。だから今の派遣料金が違反しない水準であればアップしない」
という考え方です。
制度の導入によって、一定の公平性が担保された一方で、
法制度の“副産物”として、こうした現象が起きているのも事実です。
同一労働同一賃金は、使い方を誤れば本来の趣旨から外れてしまう制度でもあります。
だからこそ、制度の表面だけでなく、背景と目的を正しく理解した運用が求められていると感じています。
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